「残業代はきちんと払っているから問題ない」そう考えている経営者は少なくありません。しかし、労災認定の判断基準は“残業代を払っているかどうか”ではありません。特に問題になるのが、いわゆる「過労死ライン」と呼ばれる長時間労働の水準です。少人数で業務を回している会社ほど、知らないうちにこのラインを超えてしまうことがあります。
目次
結論：残業代を払っていても、過労死ラインを超えれば労災認定の可能性はある
結論から言うと、残業代を適正に支払っていても、過労死ラインを超える長時間労働が続けば、労災と認定される可能性は十分にあります。
労災認定では、「賃金が支払われていたか」よりも、時間外労働の時間数、業務と健康障害との関連性、精神的・身体的負荷の強さが重視されます。
過労死ラインとは何か
一般に「過労死ライン」と呼ばれるのは、発症前1か月におおむね100時間超の時間外労働、発症前2〜6か月の平均で月80時間超の時間外労働といった水準です。
このラインを超えると、脳・心臓疾患や精神疾患との関連性が強いと判断されやすくなります。
重要なのは、「違法かどうか」と「労災かどうか」は別問題だということです。36協定の範囲内であっても、健康被害が発生すれば労災になる可能性はあります。
よくある誤解：本人が希望しているなら問題ない？
現場では、「本人がやりたがっている」「責任感が強くて自分から残っている」というケースもあります。確かに、やる気や使命感から長時間働く人はいます。
本人の意思があっても、過労死ラインを超える労働は認められません。
会社には安全配慮義務があります。つまり、本人が望んでいても、残業代を払っていても、評価を上げたいと本人が言っていても、健康を損なう可能性が高い状態を放置すれば、会社の責任が問われます。
「頑張りたい」は尊重すべきですが、さすがに過労死ラインは超えてはいけないというのが法的にも実務的にも共通認識です。
地方の中小企業で起きやすい状況
少人数で運営している会社では、次のような状況が重なりやすくなります。
特定の社員に仕事が集中する、管理職がプレイヤーを兼ねている、繁忙期の波が大きい、代替要員がいない。その結果、「この人が倒れたら終わる」という状態で、長時間労働が常態化することがあります。
残業代を払っていることで安心してしまい、「適正に支払っているから問題ない」と思い込むのが一番危険です。
実務で注意すべきポイント
経営側として最低限意識すべきなのは次の点です。
- 月80時間を超えそうな段階でアラートをかける
- 業務の再配分を検討する
- 管理職やベテランに負荷が偏っていないか確認する
- 面談で健康状態を確認する
- 勤怠記録を正確に残す
特に、「うちは小さい会社だから仕方ない」という発想は通用しません。規模に関係なく、安全配慮義務は同じように問われます。
労災になった場合の影響
万が一、長時間労働が原因で労災認定されれば、労基署の調査、是正勧告、損害賠償リスク、企業イメージの低下、社内の動揺といった影響は避けられません。
「残業代を払っていたかどうか」は、責任を免れる決定打にはなりません。
まとめ：残業代の支払いは前提条件。健康を守る責任は別問題
残業代を支払うことは当然の義務ですが、それだけでリスクがなくなるわけではありません。過労死ラインを超える長時間労働が続けば、労災認定の可能性は十分にあります。
たとえ本人が「頑張りたい」と言っても、さすがに過労死ラインは超えてはいけません。
重要なのは、「合法かどうか」ではなく、健康を守れる働き方になっているかどうかです。そこを見直さない限り、長時間労働の問題は解決しません。
筆者プロフィール
泉 正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。
徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。
＊姫路播州採用定着研究所
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