労使協定 – 「生成AI × 労務 × 採用定着」

労使協定と聞くと、 「一度作って出しているから大丈夫」 「紙でファイルに綴ってある」 そんな認識のまま止まっている会社は少なくありません。 しかし実務では、 労使協定は“放置した瞬間に効力を失う” という落とし穴があります。 特に、管理部門が最小限で回っている会社ほど、 この問題に気づかないままリスクを抱えがちです。 1. 労使協定は「作っただけ」では意味がない 36協定をはじめとする労使協定は、 作成する 労使で締結する 期限内に届け出る という一連の手続きがそろって、 初めて効力を持ちます。 ところが現場では、 昔作った協定書がそのまま 有効期限が切れている 届出を出したつもりで出ていない というケースが珍しくありません。 紙で保管していると、 「ある＝有効」 と勘違いしやすいのが、この問題の厄介な点です。 2. 36協定を出し忘れると、何が起きるのか 36協定は、 時間外労働・休日労働をさせるための“前提条件”です。 これを出し忘れた状態で残業が発生すると、 その時点で、すべての残業が違法 という扱いになります。 たとえ、 本人が納得している 残業代を払っている 忙しい時期だけだった としても、関係ありません。 3. 36協定未届出の罰則 36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合、 労働基準法違反となります。 具体的には、 6か月以下の懲役 または30万円以下の罰金 が科される可能性があります。 実際には、いきなり刑事罰というケースは多くありません。 しかし、 是正勧告 指導履歴の蓄積 再調査 といった形で、 会社にとって大きな負担になります。 4. 労基署の指摘は「入口」にすぎない 労働基準監督署の調査で、 「今回は指導で終わった」 と安心してしまう会社もあります。 しかし本当に注意すべきなのは、 労働者や退職者が、弁護士を通じて動いた場合 です。 36協定が無効だった期間の残業は、 違法残業として扱われます。 結果として、 未払残業代の請求 付加金の請求 数年分の遡及請求 につながるリスクがあります。 5. なぜ従業員数が少ない会社ほど起きやすいのか この問題は、 規模が小さい会社ほど起きやすい傾向があります。 理由はシンプルで、 専任の労務担当がいない 総務・経理が兼務している 期限管理が属人化している ためです。 「去年やったから今年も大丈夫」 「前任者がやっていたはず」 という認識のまま、 気づいたときには期限切れ、というケースが後を絶ちません。 6. 紙管理が招く“見えないリスク” 労使協定を紙で管理していると、 有効期限が見えない 更新時期に気づかない 最新版か分からない という問題が起きます。 ファイルに綴じてあることで、 「ちゃんとやっている気になる」 のも危険なポイントです。 7. 実務で最低限やるべきチェックポイント ① 有効期限を把握しているか 36協定は原則1年。自動更新はされません。 ② 届出控えが確認できるか 受付印や電子申請の控えがなければ、未届出と同じです。 ③ 内容が現状と合っているか 残業時間の上限や対象者が実態とズレていないか確認します。 ④ 過半数代表者の選出が適正か 会社が指名していないか、民主的な手続きを踏んでいるか。 まとめ：労使協定は「存在」ではなく「有効性」がすべて 労使協定は、 作ったかどうかではなく、 「今この瞬間に、有効かどうか」 がすべてです。 紙で保管されている協定書は、 安心材料ではなく、 見落としやすいリスクの塊になりがちです。 従業員数が少ない会社ほど、 一度の見落としが 大きなトラブルに直結します。 労使協定は、 「作業」ではなく 継続的な管理対象として扱う。 それが、 労務トラブルを防ぐための、最も現実的な対策です。 筆者プロフィール 泉 正道（Masamichi Izumi） 従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。 採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。 採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。 徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。 商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。 ＊姫路播州採用定着研究所 ＊Ｃ＆Ｐ社労士法人 公式サイト ＊Facebook

労使協定を紙のまま放置し効力を失う、従業員数が少ない会社ほど陥る落とし穴