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応募ゼロから抜け出す！地方都市の中小企業がやるべき「採用ペルソナの設定」
人口10万人未満の地方都市にある、従業員50名以下の中小企業で、
「求人を出しても応募がまったく来ない」
「たまに来ても、全然合わない人ばかり」
という状態が続いている会社は少なくありません。
この状況に陥っている企業の多くは、採用手法や媒体以前に、
「誰を採りたいのかが曖昧なまま採用活動をしている」という共通点があります。
そこで重要になるのが、ペルソナ採用です。
これは大企業向けのマーケティング手法ではなく、
むしろ地方の中小企業こそ最優先で取り組むべき採用の考え方です。
1. 応募ゼロの原因は「求人媒体」ではない
応募が来ないと、多くの経営者は次のように考えがちです。
- 媒体が悪いのではないか
- 掲載費が足りないのではないか
- 地方だから仕方ない
しかし実際には、媒体を変えても状況が変わらない会社がほとんどです。
なぜなら、求人票を見た求職者が
「この会社は、結局どんな人を求めているのか分からない」
と感じて、そっと閉じているからです。
2. 「誰でもいい」は、誰にも刺さらない
地方の中小企業の求人で非常に多いのが、
「未経験OK・年齢不問・人柄重視」
という表現です。
一見、間口が広くて良さそうに見えますが、
これは求職者からすると最も判断しづらい求人になります。
- 自分が当てはまるのか分からない
- 入社後に何を求められるのか見えない
- どんな人が活躍しているのか分からない
結果として、不安が勝ち、応募に至らないのです。
3. ペルソナ採用とは「理想の1人」を具体化すること
ペルソナ採用とは、
「この人に来てほしい」という1人の人物像を、具体的に描くことです。
重要なのは、完璧な人材像を作ることではありません。
“自社で活躍できる現実的な人物像”を言語化することです。
例えば、次のような観点で考えます。
- 年齢層（ざっくりでOK）
- これまでの経験
- 仕事に対する価値観
- 得意なこと・苦手なこと
- どんな働き方を求めていそうか
ここまで具体化すると、
求人の言葉選びが一気に変わります。
4. ペルソナは「優秀な人」ではなく「辞めなかった人」から作る
ペルソナ作りでよくある失敗が、
「理想の優秀な人材」を基準にしてしまうこと
です。
地方の中小企業では、
実際に長く働いてくれている辞めなかった人こそが、最良のペルソナになります。
- なぜ辞めずに続いているのか
- 何にやりがいを感じているのか
- どんな点が合っていたのか
この視点で整理すると、
「スキル」よりも「価値観」「働き方」「人間関係」が重要だと気づくはずです。
5. ペルソナが決まると、求人票は自然に尖る
ペルソナが明確になると、
求人票に次のような変化が起きます。
- 向いている人がはっきり書ける
- 向いていない人も正直に書ける
- 仕事内容を具体的に説明できる
- 会社の価値観を言語化できる
結果として、応募数は減ることもありますが、
「合う人だけが応募してくる」状態に変わります。
これは失敗ではなく、
採用の質が上がっているサインです。
6. 応募ゼロから抜け出すための現実的ステップ
① まず「誰に来てほしいか」を1人決める
年齢・経験・価値観をざっくりでいいので書き出します。
② その人に向けて求人文章を書く
「みなさまへ」ではなく「あなたへ」のつもりで書くことが重要です。
③ 合わない人は最初から弾く
ミスマッチ採用を防ぐために、向いていないタイプも正直に書きます。
④ 応募数より「応募の中身」を見る
応募が1人でも、その人がペルソナに近ければ成功です。
まとめ：ペルソナ採用は「応募を増やす技術」ではない
ペルソナ採用は、
応募数を無理に増やすためのテクニックではありません。
本質は、
「自社に合う人だけが応募してくる状態をつくること」です。
地方の中小企業では、
大量採用よりも、
1人の採用が会社に与える影響の方がはるかに大きくなります。
だからこそ、
「誰でもいい採用」から抜け出し、
「この人に来てほしい採用」へ切り替える。
それが、応募ゼロから抜け出すための、最も現実的で再現性の高い方法です。
筆者プロフィール
泉 正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。
徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。
＊姫路播州採用定着研究所
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