人材確保がますます難しくなるなか、50名以下の地方中小企業でも注目が高まっているのが「オウンドメディア・リクルーティング」です。
求人媒体に依存せず、自社の魅力を自ら伝え、ファンとなる求職者を継続的に惹きつける仕組みとして、採用難の時代に必須の考え方になりつつあります。
大企業だけの取り組みと思われがちですが、小規模企業ほど効果が出やすい点も大きな特徴です。
目次
オウンドメディア・リクルーティングの概要と特徴
オウンドメディア・リクルーティングとは、自社が持つWebサイトやブログ、SNSなどのメディアを通じて、会社の価値観や働く人の姿、仕事内容、文化などを積極的に発信し、採用につなげる戦略を指します。
単に求人記事を掲載するのではなく、企業の「内側」を継続的に見せることで、ミスマッチの少ない応募者を集めることができる点が魅力です。
社労士や採用定着士の視点では、採用前から適切な情報を提供することで入社後のギャップを防ぎ、早期離職防止にもつながる点が重要となります。
小規模企業にとっての強みとメリット
50名以下の企業は、良くも悪くも「会社の実態と雰囲気」が求職者に与える印象を大きく左右します。
大企業のようにブランド力で応募者を集められない分、現場のリアルな様子や代表の想いを伝えることで共感を生みやすく、小規模企業ならではの温かさやスピード感を強くアピールできます。
また、メディア更新は低コストで始められるため、予算をかけずに継続的な応募基盤をつくれる点が大きな強みです。
採用担当がいない企業でも取り組みやすい点もメリットとなります。
コンテンツ発信が応募増加につながる仕組み
オウンドメディアの効果は「積み重ね」から生まれます。
仕事内容の紹介、社員インタビュー、日常の取り組み、経営者の考え方などを継続的に発信することで、求職者は応募前から企業への理解を深められます。
この段階で「ここで働きたい」と思うファン層が形成され、求人募集時に応募数が自然と増加します。
さらに、Google検索経由での流入が増えるため、求人広告費を削減しつつ、安定した応募力を確保できる点も大きな利点です。
ミスマッチを防ぐ情報設計と社労士視点の活用
オウンドメディアでは、魅力だけでなく「正確な情報提供」が不可欠です。
仕事内容や勤務条件にズレがあると、入社後の不満やトラブルにつながるため、労働条件に関する項目は就業規則や労使合意と矛盾がないよう整理する必要があります。
特定社労士としては、情報の書き方ひとつで誤解が生まれるリスクがあるため、求人内容と法令との整合性を事前に確認し、トラブルを未然に防ぐことを強く推奨します。
採用力を高めるコンテンツの作り方
効果的なオウンドメディアのポイントは「求職者視点で語る」ことです。
具体的には、①入社後の一日の流れ、②社員のリアルな声、③成長できる環境、④経営者のビジョンという4つのテーマを軸に発信することで、応募者が働く姿を想像しやすくなります。
また、写真や動画を活用することで視覚的な理解が進み、応募意欲が高まります。採用定着士としては、従業員インタビューや職場紹介を通じて「従業員が誇れる職場づくり」に繋がる点も付加価値と考えています。
継続運用が組織改善にもつながる
オウンドメディアを運用すると「外に伝える言葉」が整理されるため、企業としての価値観や強みが明確になります。
これは採用だけでなく、社内の一体感や経営戦略の再定義にも役立ちます。
さらに、社員が登場するコンテンツをつくることで、社内コミュニケーションが活発になり、エンゲージメント向上にもつながります。
小規模企業ではこれが組織力強化の大きな原動力になります。
まとめ：小規模企業こそオウンドメディアが最大の武器になる
オウンドメディア・リクルーティングは、単なる情報発信ではなく、応募力・採用力・定着力を同時に高める仕組みです。
求人広告に依存せず、自社を必要としてくれる人材を継続的に集められることは、採用が難しい地方中小企業にとって大きな武器になります。
導入に迷う場合は、情報設計や労務面の整理を専門家と行い、自社らしい発信を無理なく続けられる形を整えることが成功の近道です。
筆者プロフィール
泉 正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。
徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。
＊姫路播州採用定着研究所
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