振り返り – 「生成AI × 労務 × 採用定着」

昨夜、日本代表がブラジルに1−2で負けた。 先制点を奪って、全員で守って、あと少しで勝てたのに——アディショナルタイムの終了間際に逆転ゴールを許して終わった。 試合後、森保監督は涙ながらにこう語った。 「選手たちは全力を尽くしてくれた。勝利を届けられなかったのは監督の力が足りなかった。すみませんと伝えたい」 選手が失敗したわけじゃない。全員が出し切った。それでも届かなかった。その結果を、監督が引き受けた。 このシーンを見て、私は経営の話を考えていた。 「全力でやっても結果が出なかったとき、経営者は何を言うのか」という話ではなく、もっと深いところの話だ。 うまくいかなかった原因を分析する人は多い。でも、うまくいったときの理由を掘り下げる人は、驚くほど少ない。 今日はその話をしたい。 目次 森保監督の涙が教えてくれたこと 中村俊輔が試合後に一人でやっていたこと 経営者が「失敗の分析」だけに偏る理由 「成功の再現性」を高める振り返りの習慣 私自身が毎月一人でやっていること よくある質問 まとめ：今日の「うまくいったこと」を言語化しよう 森保監督の涙が教えてくれたこと ブラジル戦の日本代表は、ボール保持率35%だった。シュート数も4本対8本で劣勢。数字だけ見れば、完敗に近い内容だ。 でも実際の試合は違った。全員が走り、守り、連動して、世界5位のブラジルを終了間際まで追い詰めた。佐野海舟のミドルシュートで先制し、決勝トーナメントの舞台で堂々と戦い抜いた。 試合後の森保監督の言葉が刺さったのは、「負けた理由を誰かに押しつけなかった」からだ。 選手は全力を出した。それを認めて、結果の責任は自分が引き受ける。 このリーダーの姿勢が、チームの「また頑張ろう」につながる。 経営でも同じだ。結果が出なかったとき、社員のせいにする経営者がいる。でも逆に、「俺の采配が足りなかった」と言える経営者のいる会社は、人が辞めにくい。社員が「失敗しても守ってもらえる」と感じた瞬間から、人は本気を出せるようになる。 これはハード（評価制度・就業規則）だけでは絶対に作れない文化だ。経営者自身の言葉と行動、つまりソフトの部分がなければ成立しない。 中村俊輔が試合後に一人でやっていたこと 元日本代表の中村俊輔選手を知っているだろうか。 左足から放たれる芸術的なフリーキックで、セルティックでもマリノスでも何度もゴールを奪ってきた日本サッカー史に残るレフティだ。 彼にはこんなエピソードがある。 試合中、「これは入る」と自分でも驚くような完璧なフリーキックが決まることがある。しかし彼は試合が終わった後、一人でピッチに残り、その感覚を何度も確認していたという。 「なぜ入ったのか？」 右足の踏み込みの角度だったのか。 左足の振り切る感覚が違ったのか。 腕の使い方？ボールまでの距離？ 助走のリズム？ 自身の著書「察知力」（幻冬舎新書）の中でも、彼は成功と失敗の両方をサッカーノートに書き続けたと述べている。うまくいった理由を言語化し、次に同じ状況が来たときに再現できるように体と頭に刻んでいく。 これが「再現性」だ。 失敗の分析は、失敗を減らすためのもの。 成功の分析は、成功を増やすためのもの。 どちらが大事かではなく、両方がセットであるべきなのに——経営の現場では成功の分析がほぼ行われていない。 経営者が「失敗の分析」だけに偏る理由 なぜ経営者は、うまくいかなかった原因は考えるのに、うまくいった理由を掘り下げないのか。 理由は単純だ。 「困っているから考える」のが人間だから。 採用がうまくいかない→原因を考える。 社員が辞めた→なぜ辞めたか分析する。 売上が下がった→何が悪かったか検討する。 これは正しい。でもその逆—— 採用が決まった→「良かった、次いこう」で終わる。 定着率が上がった→「たまたまかな」で終わる。 業績が伸びた→「みんなが頑張ってくれたから」で終わる。 これでは再現できない。次に同じ状況が来ても、「なんとなくうまくいく」を期待するだけになる。 うまくいった採用には、必ず理由がある。 定着した社員には、定着した背景がある。 業績が伸びた時期には、伸びた構造がある。 それを言語化できた経営者だけが、組織を「仕組み」で動かせるようになる。 「成功の再現性」を高める振り返りの習慣 では具体的に何を振り返ればいいか。 シンプルに、この2軸で考えてほしい。 今月、うまくいったことは何か？ なぜそれはうまくいったのか？ 採用でいえば—— 内定承諾率が高かった求人票と、そうでない求人票の違いは何か？ 早期に辞めなかった社員と、すぐ辞めた社員の採用プロセスに違いはあったか？ 面接で「ここが決め手だった」と入社した社員が言った言葉は何か？ 定着でいえば—— 長く働いてくれている社員は、どんな最初の3ヶ月を過ごしたか？ 1on1やフォロー面談が功を奏したケースでは、何を話したか？ 「辞めようと思ったけど踏みとどまった」社員が、踏みとどまった理由は何か？ これを積み上げることで、「うちの会社での採用・定着の成功パターン」が見えてくる。一般論ではなく、自社固有の型だ。 中村俊輔が「あのフリーキックが入ったのはなぜか」を言語化したように、経営者も「あの採用がうまくいったのはなぜか」を言語化する。それだけで、組織の再現性は大きく変わる。 私自身が毎月一人でやっていること ここで少し自分の話をしたい。 私は毎月一回、一人で「振り返りの時間」を設けている。 テーマはシンプルだ。 今月、うまくいったことは何か？その理由は？ 今月、うまくいかなかったことは何か？その原因は？ 誰かと話すわけでもなく、会議でもなく、ひたすら自分と向き合う時間だ。 面白いことに——この振り返りに、これまで生成AIを使ったことが一度もない。クライアント支援では毎日のように生成AIを使っている私が、自分の振り返りだけは、ずっと一人でやってきた。 なぜかはっきり言語化できなかったが、最近こう思う。 「自分の感覚と正直に向き合う時間」は、効率化してはいけない部分かもしれない。 ただ、今後は「壁打ち相手」として生成AIを使ってみるのもありかもしれないと思っている。答えを出してもらうのではなく、「この成功、もっと深掘りするとしたら何が考えられる？」と問いかける相手として。 いずれにせよ、振り返る習慣そのものがなければ、何を使っても意味がない。ツールより先に、習慣だ。 よくある質問 Q. 振り返りといっても、何をどこに書けばいいかわかりません。 A. まずはノートでも、スマホのメモアプリでも、何でもいい。大事なのはフォーマットではなく「書く習慣」だ。最初は月1回、「今月うまくいったこと3つ」だけ書くところから始めてほしい。それだけで気づきが生まれる。慣れてきたら「なぜうまくいったか」を隣に書き足していく。続けることで自社の成功パターンが見えてくる。 Q. 採用がうまくいかない状況が続いています。成功体験がなくて振り返れません。 A. それは「採用がうまくいっていない」という大事な気づきだ。うまくいかないことの分析だけでなく、「過去にうまくいったとき（たとえ1人でも）」を掘り起こしてほしい。あの人は採用できた、あの時の面接はうまくいった——そこに必ずヒントがある。もし本当に成功体験がゼロなら、それは採用の「仕組み」ではなく「前提条件」から見直す必要があるかもしれない。そのときはぜひご相談を。 まとめ：今日の「うまくいったこと」を言語化しよう 森保監督は、全力を尽くした選手たちを讃え、結果の責任を自分が引き受けた。 中村俊輔は、完璧なフリーキックが決まった後、一人ピッチに残ってその感覚を言語化した。 どちらにも共通するのは、「感情で終わらせない」姿勢だ。 経営者の仕事も同じだ。 うまくいかなかった原因を分析するのは、当然やること。 でも、うまくいったときの理由を言語化することこそが、組織を次のステージに連れていく。 今日、あなたの会社で「うまくいったこと」はなかったか？ ちょっと立ち止まって、なぜうまくいったかを考えてみてほしい。 それが積み重なったとき、「仕組みで動く組織」が生まれる。 採用・定着の振り返りから何を見直せばいいかわからない——そう感じたら、ぜひ当社にご相談ください。 グループA（採用戦略 / 定着・離職防止）のCTA： 「また辞めた」「応募が来ない」——その悩み、仕組みで解決できます。 姫路の中小企業の採用定着を、一緒に仕組み化しましょう。 筆者プロフィール 泉 正道（いずみまさみち）｜特定社会保険労務士／採用定着士／生成AIアドバイザー 姫路を拠点に中小企業延べ150社以上へ伴走。採用・定着・労務の相談累計3,000件超（2026年6月現在）。北は福島、南は佐賀まで顧問先があり、全国オンライン対応。 「採用より定着が先」——これが口癖であり、信念。耳が痛くても言い続ける。親に与えてもらった環境や収入を「全て自分の力」と誤解する2代目社長に説教して解約された経験あり。それでも伝え続けるのが私の役目。 支援の軸は制度（ハード）と対話（ソフト）の両輪。就業規則や評価制度を整えるだけでも、研修や面談を繰り返すだけでも、人の問題は解決しない。両方が噛み合って初めて、人が辞めない組織が動き出す。伴走とダメ出しができる社労士。 生成AI支援では「研修を受けた企業の9割が1ヶ月後に何もしていない」という現実に向き合い、経営者のPCを直接触り、当日に課題を解決する「実装型」の伴走を展開。商工会・商工会議所・大手生命保険会社でのセミナー講師としても精力的に活動中。

姫路の社労士が語る｜森保監督の涙と中村俊輔のノートが教える「成功を分析する経営者」の話