採用より定着が先

2026年のFIFAワールドカップ。日本代表は、グループリーグを1勝2分・無敗で突破しました。 私もオランダ戦の後半、スウェーデン戦はゴールシーンを含めてテレビで観ていましたが、とにかく興奮しました。特にスウェーデン戦の後半は、相手の猛攻で「あ、やられるかも」という場面が何度もありました。それでも日本は崩れなかった。試合が終わったとき、思わず「耐えた！」と声が出ました。 このニュースを見て、私はこう思いました。 「これ、経営と同じだ」と。 「勝ち続ける組織」は理想です。でも現実には、そんな会社はほとんどありません。採用で一時的に人が増えても、また辞められる。売上が上がっても、職場の雰囲気は変わらない。 でも。 「人が辞めない組織」なら、中小企業でもつくれます。 それは地味です。華やかではありません。でも、負けない組織が、最後に生き残ります。 目次 「負けなかった」日本代表から経営者が学べること 「人が辞めない」は、なぜ地味に見えるのか 辞めない組織をつくる「ハード」の仕組み 辞めない組織をつくる「ソフト」の関係性 「採用より定着が先」という信念 よくある質問 まとめ 「負けなかった」日本代表から経営者が学べること 今回の日本代表の戦い方を振り返ってみましょう。 チュニジア戦：4-0で勝利 オランダ戦：2-2で引き分け スウェーデン戦：1-1で引き分け 勝ち点5でグループ2位通過。勝ったのは1回だけ。でも、一度も負けていません。 スポーツでも経営でも、「強い」の定義はひとつではありません。毎試合圧勝することよりも、ピンチでも崩れずに踏みとどまることの方が、長期的には力になります。 経営で言えば、こういうことです。 採用で「毎月100人の応募が来る」なんて派手なことは起きない。でも、文化に合う人が1人、2人と着実に来てくれる 入社した人が前向きに、長く働いてくれる 新人が3年以内に辞める、なんてことも起きない これを実現している会社は、外から見ると地味です。でも、10年後に生き残っているのは、だいたいこういう会社だと、私は確信しています。 「人が辞めない」は、なぜ地味に見えるのか 「人が辞めない組織をつくっています」と言っても、外からはなかなか気づかれません。 採用成功のような「入社した！」という瞬間の喜びがありません。昇給・ボーナスのような「数字で見える成果」もありません。離職がゼロでも、ニュースにはなりません。でも、それは「すごくない」のではなく、目立ちにくいだけです。 でも、人が辞めない組織は、静かに強くなっています。 ベテランが残れば、ノウハウが蓄積されます。新人が定着すれば、教育コストが下がります。チームの信頼関係が育てば、指示しなくても動ける組織になります。 これは、複利の力に似ています。目に見える変化は少ないですが、5年・10年で差が開きます。 逆に、「人が辞める組織」の消耗はすさまじいです。私が支援してきた中で、印象に残っているケースを2つ紹介します。 ひとつは、大手求人サイトに毎月20万円、年間240万円を支払い続けている中小企業です。採用できているかどうかに関わらず、広告費は毎月出ていきます。入社した人が定着せずにまた辞める。また広告を出す。その繰り返しです。 もうひとつは、医療法人です。紹介会社への手数料が年間2,000万円を超えていました。紹介で入職した人が辞め、また紹介会社に頼む。その度に手数料が発生します。2,000万円あれば、何ができるでしょうか。現場の設備投資、既存スタッフの処遇改善、いくらでも使い道があります。 どちらも共通していたのは、「定着しない根本原因」に手をつけていなかったことです。採用にお金をかけ続けていましたが、職場の環境や仕組みは変わっていませんでした。お金を垂れ流し続けているだけ、と言わざるを得ませんでした。 「地味でいい」は、消極的な言葉ではありません。地味に積み上げることが、経営における最大の戦略だと私は思っています。 辞めない組織をつくる「ハード」の仕組み 人が辞めない組織には、必ず「仕組み」があります。 ここで言う「ハード」とは、制度・ルール・評価の仕組みのことです。 ① 就業規則が「守るためのもの」になっているか 多くの会社の就業規則は、作りっぱなしです。棚の奥で眠っています。これでは意味がありません。 就業規則は、「何をしたらアウトか」だけでなく、「何をしたら評価されるか」「困ったときはどこに相談するか」を示すものでもあります。社員が読んで、安心できる内容になっているか。そこを問い直していただきたいです。 ② 評価制度が「なんとなく」になっていないか 「頑張っているのに評価されない」という不満が、離職のトリガーになることは多いです。 評価基準が曖昧だと、社員は「何をすれば認められるのかわからない」という状態に陥ります。それは不安であり、不満です。評価制度は、期待値を明示するツールでもあります。 ③ 給与・労働条件が「後出し」になっていないか 入社後に初めて「残業が多い」「給与が思ったより上がらない」とわかる構造は危険です。 採用段階で見せる情報と、実際の労働条件にギャップがあると、定着は難しくなります。正直に開示することが、長く働いてくれる社員を集める近道です。 辞めない組織をつくる「ソフト」の関係性 制度だけでは、人は残りません。 就業規則を整えて、評価制度を作っても、「この職場にいたい」という気持ちがなければ意味がありません。ここで必要なのが「ソフト」、つまり対話・承認・関係性です。 ① 「ありがとう」が飛び交っているか 大げさに聞こえるかもしれませんが、私が支援先で最初に見るのは「挨拶の質」です。 おはようと言い合えるか。ありがとうと言えるか。それだけで、職場の空気が変わります。定着しやすい職場は、承認の言葉が日常にあります。 ② 1on1の場が設けられているか 「社員の本音を知っていますか？」と聞くと、多くの経営者は「なんとなくわかっている」と答えます。でも、実際には知らないことの方が多いです。 月1回でもいいです。マネージャーと部下が1対1で話す時間を設ける。成果の話だけでなく、「最近どう？」から始められるか。それだけで、早期離職のサインを拾える確率が上がります。 ③ 本音が言える場所があるか 「社長に言いにくいことを、誰かに話せているか」。これが重要です。 言えない不満は、じわじわと蓄積します。ある日突然「辞めます」になる前に、話せる相手・場所を会社の仕組みとして用意できているか。それが定着の鍵になります。 就業規則や評価制度（ハード）は「守り」の仕組みです。1on1や承認（ソフト）は「つながり」の仕組みです。この両輪が噛み合って初めて、人は長く働き続けます。 「採用より定着が先」という信念 私がいつもクライアントに伝えていること。 「採用より定着が先です」 採用にお金をかける前に、今いる社員が辞めない環境を整えることが先決です。 なぜか。 定着できない職場に採用しても、無意味だからです。いくら良い人材を採用しても、職場環境が変わっていなければ、また辞めます。採用コストが2倍・3倍になるだけです。 一方で、今いる社員が「ここは居心地がいい」と感じている職場は、口コミで人が集まってきます。採用広告に頼らなくても、人が来ます。 日本代表の話に戻りましょう。 無敗でグループを突破した森保ジャパンは、決して万全の状態ではありませんでした。大会直前にはキャプテンが離脱し、エースの久保建英もケガで苦しみました。それでも崩れなかった。スター選手の穴を、組織の力で埋めました。全員が役割を果たせるチームを作っていたからです。 地味です。でも、それが強さの本質です。 中小企業の経営も、同じだと思います。スター社員に頼るのではなく、普通の人が力を発揮できる仕組みを作ること。それが定着する組織の正体です。 よくある質問 Q. 定着施策と採用施策、どちらから手をつければいいですか？ A. 絶対に、定着が先です。今いる社員が辞める環境のまま採用しても、コストが膨らむだけです。まず「なぜ辞めているのか」の原因を特定し、制度・環境・対話の面から手を打つことが先決です。定着の目処が立ってから、採用に力を入れてください。 Q. 小さな会社でも、1on1や評価制度は必要ですか？ A. 必要です。むしろ小さな会社こそ、一人が辞めたときのダメージが大きいです。社員が5人でも10人でも、話す場・評価の基準・感謝を伝える文化は意識的に作っていく必要があります。「うちは少人数だからアットホームでわかり合える」は思い込みです。関係性は、意図して作らないと生まれません。 まとめ 日本代表は、派手に勝ち続けたわけではありません。でも、一度も負けませんでした。 それが強さです。 組織も同じです。毎月採用できる会社よりも、人が辞めない会社の方が、10年後に強いです。 就業規則・評価制度などのハードを整える 1on1・承認・本音が言える場などのソフトを育てる 採用より定着を先に考える この3つを地道に積み上げていくこと。それが「辞めない組織」をつくる唯一の方法です。 地味でいいです。負けなければ、いいです。 「うちの会社、なんで人が辞めるんだろう」と感じているなら、ぜひ当社にご相談ください。原因の特定から、制度づくり・対話の仕組みまで、一緒に考えます。 筆者プロフィール 泉 正道（いずみまさみち）｜特定社会保険労務士／採用定着士／生成AIアドバイザー 姫路を拠点に中小企業延べ150社以上へ伴走。採用・定着・労務の相談累計3,000件超（2026年6月現在）。北は福島、南は佐賀まで顧問先があり、全国オンライン対応。 「採用より定着が先」——これが口癖であり、信念。耳が痛くても言い続ける。親に与えてもらった環境や収入を「全て自分の力」と誤解する2代目社長に説教して解約された経験あり。それでも伝え続けるのが私の役目。 支援の軸は制度（ハード）と対話（ソフト）の両輪。就業規則や評価制度を整えるだけでも、研修や面談を繰り返すだけでも、人の問題は解決しない。両方が噛み合って初めて、人が辞めない組織が動き出す。伴走とダメ出しができる社労士。 生成AI支援では「研修を受けた企業の9割が1ヶ月後に何もしていない」という現実に向き合い、経営者のPCを直接触り、当日に課題を解決する「実装型」の伴走を展開。商工会・商工会議所・大手生命保険会社でのセミナー講師としても精力的に活動中。

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