「2年目で辞めるなんて根性がない」「最近の若者は忍耐力がない」——そう口にする前に、少し立ち止まってほしいことがあります。
2年目社員が離れる職場には、共通点があります。それはマネジャーの「3つの無自覚な行動」です。本人に悪意はない。でも、毎日それを受け続けた社員は、静かに出口を探し始めます。
「うちのマネジャーは大丈夫」という確信ほど、危険なものはありません。なぜなら、問題のある行動をするマネジャーの多くは、自分が問題だと思っていないからです。
目次
目次
- 2年目離職が増えている、その実態
- マネジャーの「3つの無自覚な行動」とは何か
- なぜ経営者は気づけないのか
- 「見てもらえない」と感じた瞬間、社員は動き出す
- 今日からできるマネジャー行動の可視化
- よくある質問
- まとめ
2年目離職が増えている、その実態
近年、1年目ではなく「2年目」に離職するケースが増えています。入社直後は緊張や新鮮さで乗り越えられても、2年目になると「日常」が始まります。この日常の中で、職場の空気・マネジャーの言動・成長実感のなさが積み重なっていく。
特に姫路・播州エリアの中小企業では、採用競争が激化する中でせっかく採用した人材が2年目に去るケースが後を絶ちません。採用コストは1人あたり数十万から百万円超。それが水の泡になるだけでなく、残った社員への負担、採用担当者のモチベーション低下、会社全体の空気の悪化につながっていきます。
離職した2年目社員に退職理由を聞くと、「給与が低い」よりも「職場の雰囲気」「上司との関係」「成長できる気がしなかった」という回答が目立ちます。つまり、お金の問題ではなく、日々のマネジメントの問題なのです。
マネジャーの「3つの無自覚な行動」とは何か
2年目社員が離れる職場に共通する、マネジャーの無自覚な行動を3つ紹介します。どれも「悪意のない行動」である点が、問題の核心です。
①「何でも聞いて」と言いながら、聞かれると冷たい
「困ったことがあれば何でも聞いてね」という言葉をかけるマネジャーは多いです。しかし、部下が実際に質問すると「こんなことも自分で考えられないの？」という空気を出してしまう。または、忙しそうな態度を見せて「今は忙しい」と追い払ってしまう。
2年目社員はこれを3回経験すると、聞くのをやめます。「聞いてはいけない環境」だと学習し、わからないまま仕事を続け、ミスが増え、やがて「自分にはこの会社は合わない」と結論づけます。
②褒めた直後に「でも」が続く
「よく頑張ったね。でも、あそこはもっとこうしないとね」という言い方をするマネジャーは非常に多いです。本人は「フィードバックしている」つもりです。でも受け取った側には、褒め言葉が残らず「また否定された」という感覚だけが残ります。
承認と改善フィードバックは、タイミングを分けることが基本です。褒めるときは褒めきる。改善を伝えるときは、別の機会に伝える。これだけで、部下の受け取り方はまったく変わります。
③「最近どう？」と聞いているが、答えを聞いていない
「最近どう？」と聞きながら、スマホを見ている。または「うん、そう」と短く返して次の話題に移ってしまう。マネジャーにとっては「声をかけた」ことに満足しているかもしれませんが、部下は「話を聞いてもらえなかった」という体験をしています。
「見てもらえている」という実感は、2年目社員が職場にとどまる最大の理由の一つです。たった5分でも、相手の目を見て話を聞くだけで、この実感は生まれます。
なぜ経営者は気づけないのか
「うちのマネジャーはそんなことしない」と思った経営者の方へ。なぜあなたは気づけないのか、正直に言います。
まず、マネジャーは経営者に対してはいい顔をするから。経営者の前でのマネジャーの振る舞いと、部下の前での振る舞いは別物です。これは珍しいことではありません。人間はそういうものです。
次に、部下は経営者に本音を言わないから。特に中小企業では、経営者への直訴は「リスクが高い」と感じる社員が多いです。「言って何か変わるとは思えない」という諦めもあります。
そして最も怖いのは、問題が顕在化するのが「退職届が来てから」だということ。辞める意思を固めた社員は、表向き普通に仕事をしながら転職活動を進めます。ある日突然「来月で辞めます」と来る。そのとき初めて経営者は「何かあったのか」と動き始める。しかし、もう遅いのです。
「見てもらえない」と感じた瞬間、社員は動き出す
2年目社員が転職を考えるきっかけは、大きな出来事ではないことが多いです。ある月曜日の朝、いつものようにマネジャーに「おはようございます」と声をかけたら、返事をもらえなかった。たったそれだけで、「やっぱり自分はここでは大切にされていないんだ」と思ってしまう。
人は「大切にされている」と感じるとき、少々の不満は我慢できます。逆に「大切にされていない」と感じると、待遇や条件がよくても心が離れていきます。
姫路の中小企業で2年目が辞める多くのケースで、経営者は「給与を上げたのに」「仕事の裁量を与えたのに」と言います。でも、社員が求めていたのはお金や裁量ではなく、「自分のことを見ていてくれる人がいる」という感覚だったりします。
今日からできるマネジャー行動の可視化
「ではどうすればいいのか」という話をします。大がかりな仕組みは必要ありません。まず、マネジャーの行動を「見える化」することが第一歩です。
① 月1回の1on1を正式制度にする
マネジャーと部下の1対1の面談を、月1回・30分間、正式な制度として設ける。「業務報告」ではなく「部下の話を聞く時間」として位置づける。アジェンダは不要。「最近どう？」の深掘りだけでいい。
ポイントは「経営者が記録を確認すること」です。実施したかどうか、どんな話が出たかをメモ1枚でいいので提出させる。この「見られている」という意識が、マネジャーの行動を変えます。
② 「褒め言葉」を記録させる
週1回、マネジャーに「今週、部下を褒めた場面を1つ書いてください」と記録させます。これだけで、マネジャーは意識的に褒める場面を探すようになります。褒めの回数が増えれば、部下の「見てもらえている」感覚が育ちます。
③ 2年目社員に直接アンケートを取る
年に2回、2年目社員に匿名でアンケートを取ります。「マネジャーとの関係で気になることはあるか」「もっとこうしてほしいと思うことは何か」。経営者が直接見ることで、マネジャーを介さずにリアルな声を把握できます。
「こんなに手間をかけられない」という経営者もいます。でも、2年目社員1人を失うコストは、これらの施策を1年間続けるコストをはるかに上回ります。
よくある質問
Q. マネジャーに問題があるとわかったとき、どう伝えればいいですか？
A. 「あなたのせいで部下が辞めた」と直接指摘するのは逆効果です。まず、「一緒に会社をよくしたい」というスタンスで、具体的な行動（褒め方・聞き方）について話し合う場を設けてください。マネジャーも「どうすればいいかわからない」だけのケースが多く、やり方を示すだけで変わることがあります。
Q. 2年目に辞めると言ってきた社員を引き止める方法はありますか？
A. 正直に言うと、退職の意思を固めてから引き止めるのは難しいです。引き止めに成功しても、根本が変わらなければ半年以内に再び辞めることが多い。大切なのは「辞めると言う前に気づく仕組み」を作ることです。1on1や匿名アンケートはそのための手段です。
まとめ
「うちのマネジャーは大丈夫」という確信は、最も危険な思い込みの一つです。2年目社員が辞める原因は、給与でも仕事内容でもなく、日々のマネジメントの中にある小さな「無自覚な行動」であることがほとんどです。
経営者がやるべきことは「マネジャーを責める」ことではありません。マネジャーの行動を可視化し、正しいフィードバックの方法を伝え、部下の声が経営者まで届く仕組みを作ることです。
姫路の中小企業で「また2年目が辞めた」という繰り返しを止めたいなら、まず「うちのマネジャーは本当に大丈夫か」を疑うことから始めてください。
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