毎年5月になると、「入社したばかりなのに辞めてしまった」という声が増えます。「五月病だから仕方ない」「最近の若者はすぐ辞める」——そう片付けていませんか？
最新の調査で、5月の早期離職の正体が明らかになってきました。それは「入社後のギャップ」です。メンタルの弱さではなく、「採用前に聞いていた会社像」と「入社後の現実」のズレが、5月の離職を生んでいます。
だとしたら、これは採用段階で防げる話です。採用の「伝え方」を変えるだけで、5月の離職は大きく減らせます。今回は、姫路の中小企業経営者に向けて、具体的な方法をお伝えします。
目次
目次
- 「五月病」は本人の問題ではない
- 入社後ギャップが生まれる3つの場面
- 「いいことだけ伝える採用」が生むツケ
- ギャップを埋める「採用の伝え方」5つの実践
- 定着する採用に変えるための第一歩
- よくある質問
- まとめ
「五月病」は本人の問題ではない
「五月病」という言葉は便利です。本人の適応力の問題として処理できる。しかし、調査が示すデータは別のことを言っています。
新社会人の約3人に1人が「入社後ギャップを感じた」と回答しており、そのギャップを感じた層に早期離職が集中しています。つまり、辞めたのは本人が弱かったからではなく、入社前後の落差が大きすぎたからです。
そしてこのギャップの多くは、採用段階での「情報の出し方」に起因しています。会社側が意図せずに「いいことだけ」を伝えてしまっていることが、入社後の期待外れを生んでいます。
入社後ギャップが生まれる3つの場面
どんな場面でギャップが生まれやすいのか。よくある3つのパターンを整理します。
①「残業はほとんどない」と言ったが、繁忙期は毎日残業
採用面接では「残業はほとんどありません」と伝えたものの、入社してみると繁忙期（4〜5月、9〜10月など）は毎日残業が続く。平均すると少ないかもしれないが、入社直後の繁忙期に直面した新入社員は「聞いていた話と違う」と感じます。
残業の「平均」ではなく「繁忙期の実態」を伝えることが誠実な情報開示です。
②「アットホームな職場」と言ったが、実際は独特な人間関係
求人票や面接で「アットホームな職場です」とよく書かれます。しかし、入社してみると先輩社員の距離感が独特だったり、社風が閉鎖的だったりする。「アットホーム」の定義が採用側と求職者で食い違っているケースです。
「うちはこういう雰囲気」を具体的に伝えることが、ミスマッチを防ぎます。
③「幅広い仕事ができる」と言ったが、最初はルーティン作業ばかり
「うちでは入社後すぐに幅広い仕事を任せます」と説明したが、実際の最初の1年はルーティン業務やデータ入力が中心。「やりがいのある仕事を早く任せてもらえると思っていた」という落差が生まれます。
「最初の1年でやることの具体的なイメージ」を伝えるだけで、このギャップは防げます。
「いいことだけ伝える採用」が生むツケ
なぜ会社側は「いいことだけ」を伝えてしまうのか。理由は単純で、「本当のことを伝えたら応募が来なくなるかもしれない」という恐れがあるからです。
しかし、これは逆効果です。採用できても定着しない。定着しないから、また採用する。その繰り返しに陥ります。採用コストは1人あたり数十万から百万円超。これが毎年発生し続けます。
さらに深刻なのは、残った社員への影響です。新入社員が辞めるたびに、その穴を既存社員が埋めることになります。「またか」という空気が生まれ、既存社員のモチベーションも下がっていきます。採用の失敗が組織全体を蝕むのです。
リアルな情報を伝えることで「合わない人が来なくなる」のは、採用にとってむしろプラスです。ミスマッチが減れば、定着率が上がり、長期的な採用コストは大幅に下がります。
ギャップを埋める「採用の伝え方」5つの実践
では、どう伝えれば入社後ギャップを防げるのか。今日から使える5つの方法を紹介します。
① 繁忙期の残業時間を具体的な数字で伝える
「残業は月平均10時間以下です。ただし、繁忙期（○月〜○月）は月30〜40時間になることがあります」——このように伝えます。平均だけでなく、ピーク時の実態を数字で示す。求職者は自分で判断できます。
② 職場見学を採用プロセスに組み込む
「アットホーム」という言葉より、実際に職場を見てもらう方が100倍正確に伝わります。面接の前または後に30分の職場見学を設ける。社員と自由に話せる時間を作る。これだけで、入社後の「思っていたのと違う」が大幅に減ります。
③ 「入社1年目のスケジュール」を文書にして渡す
最初の3ヶ月は何をするか、半年後はどんな仕事を担当するか、1年後にはどんなスキルが身につくか——これを1枚の資料にまとめて内定者に渡します。「入社後の自分」が具体的にイメージできると、入社前の不安と入社後の落差が減ります。
④ 先輩社員の「本音」を伝える機会を作る
採用担当者や経営者の言葉より、先輩社員の言葉の方が信頼されます。「入社前に不安だったこと」「入社後に驚いたこと（いい意味でも悪い意味でも）」を先輩社員が語る場を設ける。完璧な情報より、リアルな情報の方が共感を生みます。
⑤ 内定後のフォローアップを仕組みにする
内定から入社までの期間（3ヶ月〜半年）に、定期的に連絡を取ります。月1回のメールや電話、または内定者懇親会。「会社のことが少しずつわかってきた」という体験が、入社後の落差を和らげます。また、内定辞退を防ぐ効果もあります。
定着する採用に変えるための第一歩
「採用はゴールではなく、スタート」という言葉があります。内定を出した時点で採用は完了ではなく、そこから定着が始まります。
姫路の中小企業の経営者と話していると、「採用してからが大変」という声を本当によく聞きます。でも、その「大変さ」の多くは採用段階での情報の出し方を変えることで軽減できます。
まず今日できることは、自社の求人票を見直すことです。「アットホーム」「幅広い仕事」「残業少なめ」——これらの言葉を、具体的な数字や事実に置き換えてみてください。それだけで、ミスマッチが減り始めます。
よくある質問
Q. リアルな情報を伝えたら応募が減りませんか？
A. 短期的には減るかもしれません。しかし、入社後にミスマッチで辞める人が減れば、採用の「質」が上がります。1人定着すれば、応募数が多くて何人も辞めるより、採用コスト全体はずっと小さくなります。正直な情報で来てくれた人ほど、長く働いてくれる傾向があります。
Q. 職場見学を実施する余裕がない場合はどうすればいいですか？
A. まずは動画を活用してください。スマートフォンで撮影した職場の様子・社員の声を2〜3分の動画にまとめ、選考中の求職者に送るだけでも効果があります。完璧なコンテンツより「実際の雰囲気が伝わるもの」であることが重要です。
まとめ
5月の離職を「五月病」や「本人の問題」として片付けると、毎年同じことが繰り返されます。入社後ギャップを埋めることが、5月離職を防ぐ最も確実な方法です。
採用の伝え方を変える5つの実践——残業の実態を数字で伝える、職場見学を組み込む、1年目スケジュールを文書化する、先輩社員の本音を伝える、内定後フォローを仕組みにする——これらは、どれも今日から始められることです。
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