姫路のAI時代の新卒採用、減らすべき？経営者が判断前に押さえたい3つの軸

「AIが普及するから、新卒採用は減らしてもいい」——そう考える中小企業経営者が増えています。日経ビジネスの調査では、「新卒採用を減らす」と回答した企業が4割に達したと報じられました。

確かに、定型業務の多くはAIに任せられる時代です。しかし、「採用を減らすか、続けるか」という二択で判断してしまうと、3年後・5年後の組織に大きな歪みを生む可能性があります。

この記事では、AI時代の採用判断において経営者が押さえておくべき3つの軸を整理します。流行や周囲の動きに流されず、自社にとっての最適解を導くための判断材料としてご活用ください。

「採用減」がトレンドになっている背景

なぜ、これほど多くの企業が「採用を減らす」方向に動いているのでしょうか。背景には、生成AIの急速な普及があります。資料作成、データ整理、文章作成、問い合わせ対応——これまで新人が担っていた業務の多くが、AIで代替可能になりました。

経営者の目線で見れば、「人を採るより、AIを使いこなしたほうがコストパフォーマンスが良い」と感じるのは自然な流れです。しかし、その判断が短期的な視点にとどまっていないか、立ち止まって確認する必要があります。

最初の軸は、「自社の業務のうち、本当にAIで代替できるのはどこまでか」を冷静に棚卸しすることです。

AIは万能ではありません。顧客との関係構築、現場での判断、属人的なノウハウの継承——こうした領域は、依然として人にしかできません。「AIで効率化できた業務」と「人がやるべき業務」を切り分けないまま採用を減らせば、本来人がやるべき仕事まで手薄になります。

まず行うべきは、自社の業務一覧を作り、AI代替の可否を業務ごとに評価することです。その結果、「人が必要な業務」が想定以上に多いことに気づくケースは少なくありません。

2つめの軸は、「3年後・5年後に自社の事業をどう成長させたいか」からの逆算です。

事業を拡大する計画があるなら、いま採用を止めると将来の中堅層が枯渇します。新規事業を立ち上げる予定があるなら、その推進役は今のうちに育てておく必要があります。逆に、現状維持または縮小が前提なら、無理に採用する必要はないかもしれません。

採用は単年度の判断ではなく、「未来の組織図」から逆算する経営判断です。経営計画と切り離して採用人数だけを議論するのは、本末転倒だと言えます。

3つめの軸は、「採った人材を、自社が本当に育てきれるか」を直視することです。

採用は入口に過ぎません。育成の仕組みがないまま新卒を迎えても、本人が育たず、3年以内に辞めていきます。OJTを担う中堅社員の余力、研修にかけられる予算、育成計画の有無——これらを正直に棚卸しすると、「採るより育成体制を整えるのが先」というケースもあります。

逆に、育成体制が整っているなら、AI時代だからこそ少数精鋭で採用し、しっかり育てる戦略が活きます。「採るか採らないか」の前に、「自社は育てられるか」を問うことが大切です。

「採用を減らす・続ける」の二択で考えるのではなく、①AIで代替できる業務範囲、②事業成長見通し、③育成体制の3軸で総合的に判断する。これがAI時代の採用戦略の基本です。

周りに流されて減らせば、3年後に中堅候補が枯れます。何も考えずに採れば、AI時代の組織設計から取り残されます。どちらに転んでも代償は大きいため、自社の状況に即した冷静な判断が必要です。

「自社にとっての正解はどこにあるのか」「AI時代に合わせた採用戦略をどう設計すればよいか」——こうした問いに不安を感じたら、ぜひ当社にご相談ください。御社の事業計画と人材状況を踏まえ、最適な採用・育成プランを一緒に設計します。

泉正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。

徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。