労使協定と聞くと、
「一度作って出しているから大丈夫」
「紙でファイルに綴ってある」
そんな認識のまま止まっている会社は少なくありません。
しかし実務では、
労使協定は“放置した瞬間に効力を失う”
という落とし穴があります。
特に、管理部門が最小限で回っている会社ほど、
この問題に気づかないままリスクを抱えがちです。
目次
1. 労使協定は「作っただけ」では意味がない
36協定をはじめとする労使協定は、
- 作成する
- 労使で締結する
- 期限内に届け出る
という一連の手続きがそろって、
初めて効力を持ちます。
ところが現場では、
- 昔作った協定書がそのまま
- 有効期限が切れている
- 届出を出したつもりで出ていない
というケースが珍しくありません。
紙で保管していると、
「ある＝有効」
と勘違いしやすいのが、この問題の厄介な点です。
2. 36協定を出し忘れると、何が起きるのか
36協定は、
時間外労働・休日労働をさせるための“前提条件”です。
これを出し忘れた状態で残業が発生すると、
その時点で、すべての残業が違法
という扱いになります。
たとえ、
- 本人が納得している
- 残業代を払っている
- 忙しい時期だけだった
としても、関係ありません。
3. 36協定未届出の罰則
36協定を締結・届出せずに時間外労働をさせた場合、
労働基準法違反となります。
具体的には、
- 6か月以下の懲役
- または30万円以下の罰金
が科される可能性があります。
実際には、いきなり刑事罰というケースは多くありません。
しかし、
- 是正勧告
- 指導履歴の蓄積
- 再調査
といった形で、
会社にとって大きな負担になります。
4. 労基署の指摘は「入口」にすぎない
労働基準監督署の調査で、
「今回は指導で終わった」
と安心してしまう会社もあります。
しかし本当に注意すべきなのは、
労働者や退職者が、弁護士を通じて動いた場合
です。
36協定が無効だった期間の残業は、
違法残業として扱われます。
結果として、
- 未払残業代の請求
- 付加金の請求
- 数年分の遡及請求
につながるリスクがあります。
5. なぜ従業員数が少ない会社ほど起きやすいのか
この問題は、
規模が小さい会社ほど起きやすい傾向があります。
理由はシンプルで、
- 専任の労務担当がいない
- 総務・経理が兼務している
- 期限管理が属人化している
ためです。
「去年やったから今年も大丈夫」
「前任者がやっていたはず」
という認識のまま、
気づいたときには期限切れ、というケースが後を絶ちません。
6. 紙管理が招く“見えないリスク”
労使協定を紙で管理していると、
- 有効期限が見えない
- 更新時期に気づかない
- 最新版か分からない
という問題が起きます。
ファイルに綴じてあることで、
「ちゃんとやっている気になる」
のも危険なポイントです。
7. 実務で最低限やるべきチェックポイント
① 有効期限を把握しているか
36協定は原則1年。自動更新はされません。
② 届出控えが確認できるか
受付印や電子申請の控えがなければ、未届出と同じです。
③ 内容が現状と合っているか
残業時間の上限や対象者が実態とズレていないか確認します。
④ 過半数代表者の選出が適正か
会社が指名していないか、民主的な手続きを踏んでいるか。
まとめ：労使協定は「存在」ではなく「有効性」がすべて
労使協定は、
作ったかどうかではなく、
「今この瞬間に、有効かどうか」
がすべてです。
紙で保管されている協定書は、
安心材料ではなく、
見落としやすいリスクの塊になりがちです。
従業員数が少ない会社ほど、
一度の見落としが
大きなトラブルに直結します。
労使協定は、
「作業」ではなく
継続的な管理対象として扱う。
それが、
労務トラブルを防ぐための、最も現実的な対策です。
筆者プロフィール
泉 正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。
徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。
＊姫路播州採用定着研究所
＊Ｃ＆Ｐ社労士法人 公式サイト
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