採用がうまくいかない、採っても定着しない。そうした状況が続くと、「良い人がいない」「タイミングが悪い」と外部要因に目が向きがちです。ただ、現場を見ていると、もっと根本的な共通点があります。それが、「この会社が3年後にどういう組織になっていたいのか」が、社内でも言語化されていないことです。
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結論：「3年後の組織図」は“あると効果的”ではなく、“ないとうまくいかない”
結論から言うと、「3年後の組織図」は採用定着にとって効果的というレベルの話ではありません。これがない状態で採用を進めること自体が、そもそも無理があると言えます。
なぜなら、未来の組織図がないと、どんな人が必要なのか、なぜその人を採るのか、入社後どんな役割を期待するのかが、すべて曖昧になるからです。
未来の組織図があると「必要な人材」が具体化する
3年後の組織図を描くというのは、「立派な図を作る」ことではありません。今の業務は誰が担っているか、3年後も同じ仕事量か増えているか、社長やベテランが抱えている役割を誰が引き継ぐのかを前提に、「この役割は、今はいないけど、将来は必要になる」というポジションを見える化する作業です。
これがあると、「とりあえず人が欲しい」「何でもできる人がいい」という曖昧な採用から抜け出せます。
必要な人材が明確になると、会社の強みと課題が見えてくる
未来の組織図をもとに必要な人材を考えると、次に見えてくるのが「今の会社とのギャップ」です。この役割を任せるなら今の働き方で通用するか、育成できる人は社内にいるか、評価や給与の仕組みは合っているかという問いが生まれます。
「この人を採るには、会社側も変わる必要がある」という点がはっきりします。ここを見ないまま採用すると、「入ってから合わない」「期待と現実が違う」というズレが起き、定着しません。
だから「刺さる求人原稿」が書けるようになる
必要な人材と会社の課題が見えると、求人原稿の書き方が変わります。どんな人に来てほしいのか、どんな役割を期待しているのか、今は未完成だけど一緒に作っていく部分はどこかを具体的に書けるようになります。
結果として、「誰にでも良さそうな求人」ではなく、「合う人にだけ刺さる求人」になります。応募数は爆発的に増えなくても、話が通じる、期待値が合っている、入社後のギャップが少ない人が集まりやすくなります。
採用だけでなく「会社のあり方」も整理される
3年後の組織図を描くと、採用のためだけでなく、会社全体の方向性も整理されます。どんな仕事を続けていきたいのか、どんな役割は属人化させないのか、社長がいつまでも抱え続ける仕事は何かが明確になります。
そのため、「今は忙しいから後回し」になりがちな改善点にも、手を付ける理由が生まれます。
採用は「今を埋める作業」ではなく、「未来を作る作業」
欠員が出たから採る、忙しいから増やす。この発想のままでは、定着は安定しません。
採用は本来、3年後の組織を実現するために、今、誰を迎えるかを考える行為です。その起点になるのが、「3年後の組織図」です。
まとめ：「3年後の組織図」がない採用は、行き当たりばったりになりやすい
「3年後の組織図」を描くことは、採用定着にとってプラスになる施策という位置づけではありません。それがないまま採用をすること自体が、定着しにくい構造を作ってしまうのが実情です。
未来の組織図がある → 必要な人材が明確になる → 会社の強みと課題が分かる → 刺さる求人の書き方が見える → 会社のあり方や改善点も整理される。この流れが整って、はじめて採用は安定します。
採用で悩んでいる場合ほど、「求人をどう書くか」より先に、3年後の組織をどうしたいかを描くことが、回り道に見えて一番の近道になります。
筆者プロフィール
泉 正道（Masamichi Izumi）
従業員100名以下の中小企業の伴走支援コンサルタント。Ｃ＆Ｐいずみ社会保険労務士法人 代表。
採用定着士、特定社会保険労務士、生成ＡＩアドバイザー。2025年現在、延べ100社以上の中小企業を支援。
採用・定着・労務に関する相談は累計2,000件超。
徹底的な伴走支援で、中小企業の採用定着を「仕組み化」する事を得意とする。
商工会、商工会議所、大手生命保険会社でのセミナー講師など、精力的に「事例」中心の情報発信をし続けている。
＊姫路播州採用定着研究所
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