「なんで給料が上がらないんですか？」
この質問に、あなたはすぐ答えられますか？
「うちは業績が…」「今は厳しくて…」と曖昧に返してしまったり、「上げたいんだけどね」とその場を濁したりしていないでしょうか。
実は、給与への不満で辞めていく社員の多くは、「給料が低い」から辞めるのではありません。「なぜ上がらないのか、説明がない」から辞めるのです。
今日は、賃金の「説明力」と「伝え方」を中心に、採用定着に直結する実践的な内容をお伝えします。制度設計の話にも少し触れますが、まずは「説明できるかどうか」が出発点です。
目次
目次
- 「給料が低い」より「説明がない」が辞める理由
- 実際の会話例——どう答えれば納得してもらえるか
- 説明できる賃金体系を作るために最低限整えること
- 参考事例：自己申告制昇給で誰も辞めない会社
- まとめ：説明できない賃金は信頼を壊す
「給料が低い」より「説明がない」が辞める理由
退職理由の調査では、「給与への不満」が上位に入ることが多いです。しかし実態を丁寧に掘り下げると、単に金額の問題だけではないことが多い。
社員が本当に感じているのは、こういうことです。
- 「自分はこれだけ頑張っているのに、なぜ評価されないのかわからない」
- 「何をすれば給料が上がるのか、基準が見えない」
- 「聞いても曖昧な答えしか返ってこない」
つまり、問題の本質は「上げない」ことではなく「説明できない」ことにあります。
会社への不信感は、こういう小さな「説明のなさ」の積み重ねで育っていきます。そしてある日、「もうここにいても先が見えない」という結論に至る。それが退職です。
実際の会話例——どう答えれば納得してもらえるか
「給料を上げてほしい」「なぜ上がらないのか」と言われたとき、どう答えるか。いくつかの会話例を見てみましょう。
❌ やってはいけない返し方
- 「今は会社も厳しいから…」→ 理由になっていない。他の社員も同じ状況だが、なぜ自分だけ上がらないのかへの答えになっていない
- 「みんなに同じようにしているから」→ 個人の頑張りを無視した回答。モチベーションを下げる
- 「上げたいとは思っているんだけどね」→ 曖昧すぎる。いつ上がるのか、何をすれば上がるのかが伝わらない
✅ 納得感を生む返し方
「給与の見直しは、〇〇と△△の2点で判断しています。現状、△△の部分がまだ基準に届いていないのが正直なところです。具体的には、〜〜の状態になれば、次の期での昇給対象になります」
ポイントは3つです。
- 判断基準を明示する（何で評価されているのかを伝える）
- 現状を正直に伝える（できていること・できていないことを両方言う）
- 条件を示す（「こうなれば上がる」という道を見せる）
人は、「上がらない」ことより「わからない」ことに不満を感じます。「今はここで、こうなれば上がる」という道筋が見えるだけで、納得感はまったく変わります。
説明できる賃金体系を作るために最低限整えること
では、「説明できる状態」を作るために、最低限何を整えればよいのでしょうか。
① 昇給の基準を言語化する
「社長の胸三寸」では社員は安心できません。「何が評価されるのか」「何点以上でどう変わるのか」を、簡単でもよいので文字に落とす。複雑な人事制度は必要ありません。まず「見えるようにする」ことが大切です。
② 面談の場を設ける
基準を作っても、伝える場がなければ意味がありません。年に1〜2回、「あなたの現状はこうで、次のステップはこうだ」と話す時間を作るだけで、社員の見え方は変わります。
③ ハードとソフトの両輪で考える
制度（ハード面）だけを整えても、上司が傾聴・承認できなければ機能しません。「あなたの頑張りは見ている」という日常のコミュニケーション（ソフト面）があってこそ、制度は生きます。
参考事例：自己申告制昇給で誰も辞めない会社
私の知人に、従業員7名の会社を経営している経営者がいます。この方の昇給の仕組みが非常に面白い。
定期昇給をしていないのです。以前はやっていたそうですが、今は「自己申告制」に切り替えました。
昇給したい社員は自分から申し出る。申し出があれば、「いくら上げてほしいか」「その根拠は何か」を社長が直接聞く。社長が納得すれば昇給する。納得できなければ昇給せず、代わりに「この条件がクリアできたら、いくら上げる」という条件を提示する。
残業はゼロ。年間休日は130日。
結果、ここ5年間、誰も辞めていません。
この仕組みのポイントは、「社員が自分の言葉で根拠を出す」ことを求める点です。言語化することで、社員自身も自分の価値を整理できる。そして社長は「なぜか」をきちんと説明できる。双方に説明責任がある仕組みです。
これが「唯一の正解」ではありません。ただ、「こういう形でうまく回っている会社もある」という選択肢として知っておいてほしいのです。
よくある質問
Q. 評価制度を作ると運用が大変になりませんか？
A. 最初から複雑な制度を作る必要はありません。「何が評価されるのか」「上がる条件は何か」を1枚の紙で説明できる状態から始めてください。シンプルで回せるものが、中小企業には合っています。
Q. 賃金を上げる余裕がないときはどうすればいいですか？
A. 「今は上げられない、その理由はこうだ」と正直に話すことが大切です。曖昧にするより、「次はこの時期に、こうなったら見直す」と伝える方が、社員の信頼を保ちやすい。お金が出なくても、「見ている」「伝える」ことはできます。
まとめ：説明できない賃金は信頼を壊す
賃金の問題は、金額だけの問題ではありません。「説明できるかどうか」が、信頼を作るか壊すかを決めます。
制度がなくてもできることがあります。まず「何で判断しているか」を言葉にする。面談の場を作る。現状と条件を正直に話す。それだけで社員の受け止め方は大きく変わります。
「なんで給料が上がらないの？」と聞かれたとき、自信を持って答えられる状態を作ること——それが第一歩です。
賃金の仕組みや社員への説明の仕方に不安を感じたら、ぜひ当社にご相談ください。一緒に整理します。
筆者プロフィール
泉 正道（いずみまさみち）｜特定社会保険労務士／採用定着士／生成AIアドバイザー
姫路を拠点に中小企業延べ150社以上へ伴走。採用・定着・労務の相談累計3,000件超（2026年6月現在）。北は福島、南は佐賀まで顧問先があり、全国オンライン対応。
「採用より定着が先」——これが口癖であり、信念。耳が痛くても言い続ける。親に与えてもらった環境や収入を「全て自分の力」と誤解する2代目社長に説教して解約された経験あり。それでも伝え続けるのが私の役目。
支援の軸は制度（ハード）と対話（ソフト）の両輪。就業規則や評価制度を整えるだけでも、研修や面談を繰り返すだけでも、人の問題は解決しない。両方が噛み合って初めて、人が辞めない組織が動き出す。伴走とダメ出しができる社労士。
生成AI支援では「研修を受けた企業の9割が1ヶ月後に何もしていない」という現実に向き合い、経営者のPCを直接触り、当日に課題を解決する「実装型」の伴走を展開。商工会・商工会議所・大手生命保険会社でのセミナー講師としても精力的に活動中。