「就業規則はある。でも最後に見直したのはいつだろう…」
中小企業の就業規則あるあるです。作ったきり10年放置、ひな形をほぼそのまま使っている、法改正に対応できていない——これでは「あるだけ」で機能していない状態です。
就業規則は、労務トラブルを防ぐ最強の盾です。整備されていれば経営者を守り、整備されていなければ経営者を攻撃する武器になります。
今回は、社労士として多くの就業規則を見てきた経験から、中小企業が特に見落としがちな25項目のセルフチェックリストをお伝えします。
目次
目次
就業規則セルフチェックリスト25項目
以下の25項目について、自社の就業規則を確認してみてください。「✓できている」「△不安」「✗できていない・不明」で仕分けすると問題箇所が見えてきます。
【基本定義・適用範囲】
- ① 労働者の定義（正社員・パート・契約社員・嘱託等）が明確で、各雇用区分の処遇差が明記されているか
- ② 就業規則の適用範囲（誰に適用されるか）が明示されているか
- ③ パート・有期社員向けの別規程または特例条項が整備されているか
【採用・入社】
- ④ 採用時の提出書類・誓約事項が明記されているか
- ⑤ 試用期間の長さ・延長可否・試用期間中の解雇要件が明確か
- ⑥ 個人情報の取り扱いに関する条項があるか
【労働時間・休憩・休日】
- ⑦ 所定労働時間・休憩時間・所定休日が法定基準（週40時間以内等）を満たしているか
- ⑧ 変形労働時間制を採用している場合、要件（労使協定・周知等）が整っているか
- ⑨ 時間外・休日労働の命令根拠（36協定の締結・届出）が明記されているか
- ⑩ 深夜労働・休日労働の割増賃金率が法定通り（深夜25%以上・休日35%以上）定められているか
【休暇・休業】
- ⑪ 年次有給休暇の付与日数・申請手続きが法定基準以上で明記されているか
- ⑫ 年5日の有給休暇取得義務への対応（時季指定権）が盛り込まれているか
- ⑬ 産前産後休業・育児休業・介護休業について最新法令に対応しているか
- ⑭ 慶弔休暇・病気休暇等の特別休暇の条件・日数が明記されているか
【賃金・給与計算】
- ⑮ 基本給・各種手当の定義と支給条件が具体的に書かれているか
- ⑯ 固定残業代（みなし残業）を設定している場合、時間数・金額・超過時の追加支払いが明記されているか
- ⑰ 昇給・降給の条件と手続きが明記されているか
- ⑱ 欠勤・遅刻・早退の賃金控除計算方法が明確か
【服務規律・ハラスメント】
- ⑲ 服務規律（禁止行為・遵守事項）が具体的に列挙されているか
- ⑳ ハラスメント（パワハラ・セクハラ・マタハラ等）の定義・禁止・相談窓口が明記されているか
- ㉑ SNS・情報セキュリティに関するルールが時代に合った形で記載されているか
- ㉒ 副業・兼業の可否と条件が明確か（2024年以降は「原則禁止」では通用しない）
【懲戒・退職・解雇】
- ㉓ 懲戒の種類（口頭注意・戒告・減給・出勤停止・懲戒解雇等）とその事由が具体的に明記されているか
- ㉔ 普通解雇・懲戒解雇・整理解雇それぞれの要件と手続きが区別して記載されているか
- ㉕ 有期雇用契約の更新基準・雇止めの手続きが明記されているか（雇止めトラブル防止）
特に見落とされやすい5項目の解説
⑫ 年5日の有給休暇取得義務（2019年4月〜）
年10日以上の有給休暇が付与される従業員に対し、年5日は会社が時季を指定して取得させる義務があります。これを就業規則に盛り込んでいない会社がまだ多い。対応していない場合は違法状態です。
⑯ 固定残業代の明記
「残業代込みの月給制」は、就業規則・雇用契約書に「何時間分・いくら」と明記しないと無効とされるリスクがあります。「みなし残業」という言葉だけ書いても意味がありません。時間数と金額の両方が必要です。
⑳ ハラスメントの定義と相談窓口
2022年4月からパワーハラスメント防止措置が中小企業にも義務化されました。就業規則にパワハラの定義・禁止規定・相談窓口が盛り込まれていなければ、法違反です。古い就業規則には、この条項がないことが多い。
㉒ 副業・兼業ルール
厚生労働省は副業・兼業を推進する方針を打ち出しており、「原則禁止」という規定は現在の行政指導方針と合いません。禁止する場合は具体的な理由（守秘義務・競業避止等）を明記した上で禁止規定を設けることが求められます。
㉕ 有期雇用の更新基準
更新するかどうかの基準が書かれていないと、「更新されると思っていた」という期待権が生じやすくなります。更新基準（業務量・勤務態度・会社の業績等）を就業規則に明記しておくことが、雇止めトラブルの最大の予防策です。
就業規則の「形」だけ整えても意味がない理由
就業規則を整備したとしても、現場で守られていなければ意味がありません。
「就業規則には書いてあるけど、実際は違うやり方をしている」という会社は非常に多い。これは就業規則を整備する以前の問題です。
就業規則は「あるだけ」では機能しません。大切なのは：
- 従業員に周知されていること（閲覧できる場所に置く、入社時に渡す等）
- 実態と規則が一致していること
- 法改正に合わせて定期的に見直されていること
就業規則は「ルールブック」であり「文化の言語化」でもあります。経営者が大切にしていることが、就業規則に反映されているかどうかが、最終的には組織の質に影響します。
よくある質問
Q. 従業員が10人未満でも就業規則は必要ですか？
A. 常時10人未満の事業場は労働基準監督署への届出義務はありませんが、就業規則を作ることは強くお勧めします。トラブルが起きたとき、労働条件の根拠となる書類がなければ、経営者は圧倒的に不利な立場になります。小さい会社ほど、就業規則が経営者を守ります。
Q. ネットの就業規則テンプレートをそのまま使っても問題ないですか？
A. 問題があります。テンプレートは古い法令に対応していないことが多く、自社の実態（業種・雇用形態・シフト制等）に合っていないことがほとんどです。テンプレートをベースにするのはよいですが、自社の実態に合わせてカスタマイズし、専門家に確認してもらうことをお勧めします。
まとめ
今回の25項目、いくつ「✓できている」でしたか？
10個以上に「△不安」「✗できていない」がついた場合、今の就業規則は機能していない可能性が高い。労務トラブルが起きる前に、今すぐ見直すことをお勧めします。
就業規則は「トラブルが起きてから作るもの」ではありません。「トラブルを起こさないために作るもの」です。備えてある会社と備えていない会社では、同じトラブルが起きたときの結末がまったく違います。
「これって違法？」「トラブルになる前に相談したい」——そのタイミングが一番大事です。
姫路の中小企業の現場を知る社労士が、一緒に整理します。