「採用してすぐ辞めてしまった。」「入社3ヶ月で退職願が出た。」——こんな経験をした経営者の方から、よくこんな言葉を聞きます。「採用を失敗したのかな」「向いていなかったのかも」と。
しかし、早期退職の原因を「本人の資質」に求めてしまうと、同じことが繰り返されます。早期退職の多くは、入社後のフォロー体制がなかった——つまり、会社側の仕組みの問題です。
姫路の採用定着士として100社以上の採用支援をしてきた経験から、入社後90日間の設計がいかに重要か、そしてどう仕組み化するかをお伝えします。
目次
目次
- なぜ「3ヶ月以内」に退職が集中するのか
- 入社後に新入社員が感じる2種類の不安
- 90日間を3フェーズで設計する
- 「仕組み化」しないと続かない理由
- ハードとソフトの両輪で「定着」を作る
- よくある質問
- まとめ
なぜ「3ヶ月以内」に退職が集中するのか
入社後90日以内の退職が多い理由は、この期間が「新入社員にとって最もストレスが高い時期」だからです。
新しい職場・新しい人間関係・新しい仕事のやり方——すべてが「初めて」の状態で、多くのことを同時に覚えなければなりません。その中で感じる疲弊感・孤独感・期待とのギャップが、退職の引き金になります。
特に多いのが、以下の3つのギャップです。
- 仕事内容のギャップ：「聞いていた仕事と違う」「思っていたよりきつい」
- 人間関係のギャップ：「雰囲気が思っていたより合わない」「誰も話しかけてくれない」
- 成長実感のギャップ：「自分がここで活躍できる気がしない」「評価されているかわからない」
これらのギャップは、採用時の伝え方と入社後のフォローを適切に設計することで、大部分を防ぐことができます。
入社後に新入社員が感じる2種類の不安
入社直後の新入社員が感じる不安は、大きく2種類に分けられます。それぞれに異なるアプローチが必要です。
① 「わからないことがわからない」不安
業務の全体像が見えず、何を優先すればいいかわからない状態です。「こんなことを聞いていいのか」と萎縮してしまい、不安が内側に溜まっていきます。この不安には、業務の優先順位・評価基準・聞いていい雰囲気を明示することが有効です。
② 「ここに属せているのか」という不安
チームに溶け込めているか、歓迎されているか、自分の存在を認めてもらえているか——承認欲求が満たされないと、孤立感が募ります。特に入社後1ヶ月は、この感覚が強くなりやすい時期です。1on1や声かけなど、「あなたのことを気にかけている」というメッセージを意識的に送ることが重要です。
90日間を3フェーズで設計する
フェーズ1：入社〜30日（安心感を作る）
この時期のゴールは「この場所は安全だ」と感じてもらうことです。
- 入社初日に丁寧なオリエンテーションを行う
- 業務の優先順位・評価基準を明確に伝える
- 週1回の1on1を設定し、困っていることを話せる場を作る
- チームメンバーへの紹介・関係構築を意図的にサポートする
フェーズ2：31日〜60日（自信を育てる）
少しずつ仕事に慣れてくる時期。「できた体験」を積み重ねることが重要です。
- できたことを具体的に言語化してフィードバックする
- 小さな成功体験を作れる業務設計をする
- 30日を振り返り、60日の目標をすり合わせる
フェーズ3：61日〜90日（定着の確認）
「この会社でやっていける」という自己効力感が芽生え始める時期です。
- 90日間の振り返り面談を正式に実施する
- 今後のキャリアイメージを共有する
- 「この会社で成長できる」というビジョンを一緒に描く
この3フェーズをあらかじめ設計してマニュアル化しておけば、担当者が変わっても一定のクオリティで定着支援ができます。
「仕組み化」しないと続かない理由
「新入社員のフォローは大事だとわかっている。でも、日々の業務に追われてできていない」——こういう経営者・採用担当者は多いです。
これは意識の問題ではなく、仕組みがないからです。「気が向いたときにやる」「余裕があればやる」では、忙しい時期に必ず抜け落ちます。
入社後フォローを仕組み化するとは、
- 「いつ・何をするか」をチェックリストで明文化する
- 1on1の日程を入社前に先入れしておく
- 振り返り面談のテンプレートを作っておく
- 誰が担当するかを事前に決めておく
ということです。仕組みがあれば、忙しくても「やること」が明確です。仕組みがなければ、どんなに意識が高くても抜け落ちます。
ハードとソフトの両輪で「定着」を作る
入社後の定着支援も、ハード面とソフト面の両方が必要です。
ハード面（制度・仕組みの整備）
- オンボーディングマニュアルの作成
- 1on1・面談の仕組み化（日程・頻度・テンプレート）
- 評価基準・期待値の明文化
- 90日振り返り面談の設計
ソフト面（関係性・コミュニケーション）
- 傾聴・承認を意識したコミュニケーション
- 「あなたのことを気にかけている」という姿勢を言葉と行動で示す
- 心理的安全性の高い職場をチーム全体で作る
- 新入社員が「孤立していない」と感じられる環境づくり
マニュアルがあっても、上司の接し方が冷たければ定着しません。関係性が良くても、評価や業務の見通しが不明確では不安が消えません。ハードとソフトを両輪で回すことで、新入社員は「ここで頑張ろう」と思えるようになります。
よくある質問
Q. 忙しくて新入社員のフォローに時間が取れません。
A. まずは週1回15分の1on1から始めてみてください。「今週困っていることはありますか？」——この一言を聞くだけで、新入社員の不安は大きく変わります。完璧なフォロープログラムを用意しようとするより、小さく始めて継続することの方がはるかに効果的です。
Q. 採用してすぐ辞めた原因を、本人に聞いてもいいですか？
A. ぜひ聞いてください。「次の採用に活かしたいので、差し支えなければ退職の理由を教えてください」と丁寧に聞けば、多くの場合は答えてもらえます。その答えが、自社の「バケツの穴」の場所を教えてくれます。退職者のフィードバックは、採用改善の重要な情報です。
まとめ
採用した人が3ヶ月で辞めるのは、本人の問題ではなく、入社後のフォロー体制がなかったことが原因である場合がほとんどです。
採用して終わりではありません。定着するまでが採用です。入社後90日間を意図的に設計することで、早期退職は大幅に防ぐことができます。
「早期退職が続いている」「入社後のフォローを仕組み化したい」という方は、ぜひ当社にご相談ください。
筆者プロフィール
泉 正道（いずみまさみち）｜特定社会保険労務士／採用定着士／生成AIアドバイザー
姫路を拠点に中小企業延べ150社以上へ伴走。採用・定着・労務の相談累計3,000件超（2026年6月現在）。北は福島、南は佐賀まで顧問先があり、全国オンライン対応。
「採用より定着が先」——これが口癖であり、信念。耳が痛くても言い続ける。親に与えてもらった環境や収入を「全て自分の力」と誤解する2代目社長に説教して解約された経験あり。それでも伝え続けるのが私の役目。
支援の軸は制度（ハード）と対話（ソフト）の両輪。就業規則や評価制度を整えるだけでも、研修や面談を繰り返すだけでも、人の問題は解決しない。両方が噛み合って初めて、人が辞めない組織が動き出す。伴走とダメ出しができる社労士。
生成AI支援では「研修を受けた企業の9割が1ヶ月後に何もしていない」という現実に向き合い、経営者のPCを直接触り、当日に課題を解決する「実装型」の伴走を展開。商工会・商工会議所・大手生命保険会社でのセミナー講師としても精力的に活動中。